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用人單位試用期“白用”，或試用“遙遙無期”等，值得多方反思，員工試用期，不能成為用人單位“侵權期”。有關部門應從加大監管力度層面上，規范用人單位的用工行為，對員工的基本權益實施有效保護，使他們能從權益困境中走出來。

試用期“白用”是初入社會的“職場小白”最常遇到的情況。記者調查了解到，有的用人單位超過法定上限約定長時間試用期，或者重復約定試用期；有的用人單位以試用期為由，支付工資低于當地政府規定的最低工資標準，或者不繳納社會保險；還有的用人單位為了降低用人成本，大量招聘應屆高校畢業生，試用期約定較低的工資，等試用期結束后，便以各種理由解聘，“假試用，真使用”。（5月14日《光明日報》）

事實上，試用期是勞動法所明確的給予用人單位與勞動者之間用于互相了解、最終雙向選擇的相互考察期。然而，隨著國家對勞務用工的規定越來越規范，一些不法用工單位只是做到明面上的規矩，背地里卻耍起節省用工成本的手段。比如，部分用人單位為了避開試用期用工成本，選擇無薪培訓輪崗、簽短期無薪上崗協議等違法方式“試用”高校畢業生，讓他們白干活。一旦成為用人單位“試用工”，簽訂的是“試用”合同，試用期無薪還在其次，有的試用期滿后即被無故辭退，辭退了也不給任何賠償。

特別是，一些用人單位除了試用期“白用”，還有試用“遙遙無期”。法律規定同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。然而，在一起勞動爭議案件中，高校畢業生小陳入職同一家公司兩年多，簽了5份勞動合同，約定了5次試用期，其中有4次試用期被延長。可見，一些用人單位節約人工成本的“套路”越來越深了，讓勞動者防不勝防。

勞動者遭遇的權益困境，遠不止上述這些情形這么簡單。比如，一些企業聘用員工不簽勞動合同，或只簽“試用工”合同，對“試用工”招之即來、揮之即去；給不了員工應有的工資、福利待遇和養老、工傷、醫療等社會保障，更沒有人文關懷與勞保關愛；出了勞資糾紛，要么拒不認賬，要么以重罰和辭退相要挾。神圣不可侵犯的勞動法，在某些企業經營管理者的眼中，形同虛設。

可見，用人單位試用期“白用”，或試用“遙遙無期”等，值得多方反思，員工試用期，不能成為用人單位“侵權期”。首先，試用期有期限的上限限制。比如，勞動合同法明確規定，試用期與雙方勞動合同約定的用工期限相掛鉤，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。同時，試用期并非任意解除勞動合同的期間。針對試用期的員工，勞動合同法規定，只有“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位才可解除勞動合同。

特別是，試用期的工資有法定的最低要求。勞動合同法將員工在試用期的工資與其勞動合同商定的正式工資掛鉤，規定試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80%。此外，在試用期內，用人單位應依法為勞動者交納相應的社會保險。除了期待用人單位守法外，更重要的是，有關部門應從加大監管力度層面上，規范用人單位的用工行為，對員工的基本權益實施有效保護，使他們能從權益困境中走出來。

□張西流

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