工作經歷越多、資歷越深可能越沒有實際價值。在現在的市場環境下，老一派的做法幾乎失效，完全沒有必要用工作經驗來度量能力。選人才和買股票一樣，應該看質地，而不是看屬于哪個版塊。

中國基金報記者 房佩燕

資產管理的核心資產是人才。私募行業蓬勃發展，越來越多的私募更傾向于自己培養研究團隊，尤其是招聘應屆畢業生。在他們看來，應屆畢業生可塑性強，更容易形成一致的投資理念。

應屆畢業生成私募心頭愛“以前我們覺得招聘有經驗的會比較好，但前幾年，原來的研究總監走了，公司投研人員幾乎都是他從老東家帶來的，他們也跟著離開了。現在我們開始招應屆畢業生。”北京某中型私募市場總監告訴記者。他表示，現在私募更愿意自己培養投研團隊。在他看來，應屆畢業生“性價比”更高，對公司的感情也比較深。

承澤資產CEO曹雄飛和悟空投資董事長鮑際剛都表示只招應屆畢業生，他們看重的是新手可塑性強，穩定性更高。曹雄飛直言，工作經歷越多、資歷越深可能越沒有實際價值。“在現在的市場環境下，老一派的做法幾乎失效，完全沒有必要用工作經驗來度量能力。選人才和買股票一樣，應該看質地，而不是看屬于哪個版塊。”

某小型私募基金總經理也表示現在主要是招應屆生自己培養，成熟的研究員投資理念太難轉換。“我們也招過一些成熟的研究員，后來發現他們的能力和工作年限并不匹配，研究水平有限，而且非常懈怠。更重要是的，成熟的研究員很難融入我們的體系，要扭轉他們固有的思路非常難。一旦有觀念性沖突，成熟投研人員很難服從組織的方向。”

在他看來，研究員的能力要求壁壘非常低，很多東西流程化之后，不需要研究員有那么大的靈活性、自主性。“如果研究員自主性大，說明內控有問題。如果研究員自我推動能力特別好，他也不會給你打工。對我們來說，研究員最好能夠自我推動，這只能從應屆生里面找。”

北京某百億私募董事長告訴記者，當初離開公募基金創辦私募，投研團隊都是自主培養的。經過9年的歷練，核心骨干沉淀了下來，成為公司中流砥柱。以后還會堅持招聘新人。“我們要找有銳氣、獨立思考的年輕人，不喜歡自以為是的老油條。”

一金融獵頭告訴記者，有的私募喜歡名校高學歷的人才，有的主要看推票能力。相對而言，有兩三年經驗的研究員比較受歡迎，他們已形成基本邏輯，而且拼勁還在。

公募基金出身的曹雄飛就更傾向選擇有公募實習經驗、評價較好的應屆畢業生。“自己去高校招生，成功概率太低。有初步實習經驗的更靠譜一些。”

鮑際剛表示對應屆畢業生有3個硬性要求：一是在國內參加高考，“通過高考進入國內優秀大學的，在勤奮程度、學習能力、智力水平和抗壓能力等方面都比較突出，尤其是本科教育這一塊。”二是要求學理科，物理、化學、生物、電子、計算機、數學、會計等等，知識結構適合，到公司后再學行業和金融;三是碩士以上學歷。

研究員看重激勵和發展空間

天賦優、品行好又勤奮的研究員是不少私募爭奪的對象，那么在對于研究員而言，什么樣的私募機構他們更為青睞?

深圳某私募研究員告訴記者，因為大多數私募的平臺比不上公募的，因此最關注的就是激勵機制，包括薪酬和發展空間，有沒有成為基金經理或者合伙人的可能。其次會考慮能否學到東西。華南某私募研究員也直言，看三點：薪酬、晉升空間、是否有學習進步的東西。

北京某研究員表示加入私募最看重的是學習機會。“因為公募對人才的需求是有限的，絕大多數人是進不了的。那在保險、券商、私募這些機構中，私募是最大可能學東西的地方。私募研究員和基金經理天天在一塊，肯定學的比其他地方快。”

格上理財分析師徐麗認為，投研人員加入私募最為看中的還是平臺給予的發展空間和投研支持，包括公司平臺的發展前景、團隊氛圍、投研支持體系、研究方向、晉升空間等，薪資、工作環境等也是比較重要的方面。

不過滬上某私募研究員向記者表示，目前所有私募研究員最大的問題就是升不上去，做不了投資。“有些公奔私的老板個人能力很強，在公募都管一兩百億，不給下面的人管賬戶。還有的情況是老板的知名度比較高，但公司品牌知名度不高，待遇又給不上去，又不能獨立管錢，老板有自己的圈子，研究員起的作用不大，沒有存在感，處境有一點尷尬。”

關鍵詞： 新手 經驗